WELCOME

NicE 2 mEet AlL oF u & w
elcome to my page... That just a little info, I wouLD like To Share wIT aLl of U mY Prenzz

Don't 4get, u all can email me.. if u want communicate or advised abt study or assignment

Monday, May 7, 2012

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA: PERANAN DAN CABARAN

Pengurusan Sumber Manusia merupakan suatu proses yang terancang meliputi aktiviti-aktiviti perancangan tenaga manusia, proses pengambilan dan pemilihan, latihan dan pembangunan kakitangan, pentadbiran upah dan faedah pekerjaan serta perhubungan perusahaan yang bertujuan agar membolehkan mereka memberikan perkhidmatan berkesan bagi mencapai matlamat organisasi.  Tanpa pengurusan sumber manusia sesebuah organisasi cenderung menghadapi pelbagai masalah sama ada melibatkan urusan dalam dan luar sesebuah organisasi.  

Lima masalah dikemukakan bagi menerangkan dengan lebih jelas tentang masalah yang akan dihadapi oleh sesebuah organisasi tanpa adanya pengurusan sumber manusia seperti berikut: -

Pertama, kesilapan dalam membuat padanan individu dengan kerja.  Sesebuah organisasi perlu memilih calon yang paling layak untuk sesuatu pekerjaan.  Pemilihan adalah proses memilih calon paling sesuai daripada sekumpulan calon untuk sesuatu jawatan dalam organisasi.  Jika sesebuah organisasi mengambil pekerja baru dan pekerja berkenaan kemudiannya berhenti ataupun diberhentikan kerana tidak sesuai dengan kerjanya, sesebuah organisasi terpaksa menanggung perbelanjaan yang besar untuk mencari pekerja baru.

Kedua, memperuntukkan masa yang lebih untuk proses temuduga.  Sesebuah organisasi terpaksa memperuntukkan masa lebih banyak untuk membuat temuduga dalam pemilihan calon sesuai untuk suatu jawatan.  Proses pemilihan calon yang tidak terancang menyebabkan sesebuah organisasi terpaksa memperuntukkan masa lebih untuk menjalankan proses temuduga.

Ketiga, penggunaan sumber tenaga tidak efektif.  Seseorang individu atau pekerja cenderung untuk membuat sesuatu kerja stereotaip dengan tugas diberikan kepadanya tanpa ada inisiatif untuk membuat kerja lebih daripada sepatutnya.  Ini kerana pekerja hanya bekerja sesuai dengan gaji dan upah yang diberikan kepadanya.

Keempat, sesetengah pekerja merasakan bahawa gaji yang diberikan kepadanya adalah tidak sesuai dengan bidang tugas yang dilakukannya.  Ini kerana sesebuah organisasi atau syarikat akan memperuntukkan gaji mengikut kemampuan syarikat tanpa mementingkan kepentingan dan kebajikan pekerja.  Termasuklah sistem gaji yang tidak seimbang antara pekerja baru dan lama.  Pekerja yang bekerja selama tiga tahun mendapat kenaikan gaji sama dengan pekerja yang baru bekerja.

Kelima, sesebuah organisasi atau syarikat cenderung melakukan kesilapan dalam membuat keputusan terutamanya berkaitan dengan isu-isu pekerja.  Contohnya, tindakan diskriminasi atau buang pekerja.  Sesebuah organisasi boleh didakwa di mahkamah disebabkan oleh tindakan diskriminasi yang dilakukan.  Terdapat tiga undang-undang yang berkaitan dengan sesebuah perusahaan iaitu Akta Pekerja 1955, Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

  Pengurusan Sumber Manusia amat penting dalam sesebuah organisasi.  Ini kerana bidang pengurusan merupakan suatu proses yang berkaitan dengan aktiviti-aktiviti yang dikawal bagi mencapai objektif sesebuah organisasi.  Pengurusan Sumber Manusia menitikberatkan aspek motivasi pekerja termasuklah persekitaran dan peluang agar pekerja dapat menggunakan bakat dan kebolehan untuk kemajuan diri sendiri dan organisasi.

Dalam sesebuah organisasi, diwujudkan satu unit khas dinamakan Bahagian Sumber Manusia.  Bahagian ini terdiri daripada beberapa kakitangan dan diketuai oleh seorang Pengurus Sumber Manusia.  Berikut digariskan tiga peranan utama Pengurus Sumber Manusia dalam sesebuah organisasi: -

Fungsi Mendatar (A Line Function)

Pengurus sumber manusia bertanggungjawab dalam bahagian atau jabatannya yang menjalani sesuatu tugas sahaja dan mempunyai pekerja di dalam bidang dan latihan yang sama.  Contohnya, pengurus sumber manusia bertanggungjawab dalam hal ehwal berkaitan dengan jabatannya dan memberi arahan terus kepada staf di bawah bahagian atau jabatannya. 

Fungsi sebagai Penyelarasan Tugas dan Aktiviti (A Coordinative Function)

Pengurus sumber manusia bertanggungjawab dalam kerja-kerja merancang, mengorganisasi, memimpin dan mengawal pekerja dan tugas-tugas dalam sesebuah organisasi.  Pengurus sumber manusia mempunyai pengurus lain sebagai subordinat iaitu pengurus sumber manusia mengurus pengurus lain.  Pengurus sumber manusia juga bertindak selaku penyelia bagi pekerja bukan pengurusan sebagai subordinatnya.  Pengurus sumber manusia membuat penyelarasan tugas dan aktiviti.  Penyelarasan ativiti umumnya adalah selaras dengan kehendak sesebuah organisasi.

Fungsi sebagai Penasihat dan Pembantu Staff (Staff [Assist and Advise] Functions)

Pengurus sumber manusia boleh bertindak selaku penasihat dan pembantu kepada pengurusan atasan.  Pengurus sumber manusia akan mengambil tindakan pembetulan apabila organisasi menghadapi berbagai kesukaran yang tidak dijangka termasuklah menjadi orang tengah dalam menyelesaikan pertikaian (isu-isu syarikat) yang berbangkit.  Selain itu, pengurus sumber manusia juga bertindak sebagai perunding berkaitan dengan isu yang perlu ditangani dan diselesaikan melibatkan perundingan seperti perundingan pihak pengurusan syarikat dengan kesatuan sekerja.

Perancangan sumber manusia oleh pengurus sumber manusia merupakan proses yang mengkaji secara sistematik keperluan sumber manusia untuk memastikan agar bilangan pekerja yang diperlukan, dengan kemahiran yang dikehendaki adalah tersedia ada apabila diperlukan.  Perancangan sumber manusia bertujuan adalah untuk mengekal dan meningkatkan keupayaan organisasi mencapai objektif korporat melalui sumbangan daripada sumber manusia.  Pengurus sumber manusia terlibat dalam proses perancangan strategik sesebuah organisasi.  Perancangan strategik merupakan satu proses di mana pihak pengurusan atasan menentukan tujuan dan matlamat keseluruhan organisasi serta bagaimana untuk mencapainya.  

Melalui perancangan strategik, organisasi akan menetapkan objektif-objektif utama dan membuat perancangan komprehensif untuk mencapai objektif-objektif berkenaan.  Selepas strategi organisasi ditentukan maka, perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan.  Rancangan strategik akan dibahagikan kepada dua iaitu rancangan sumber manusia kualitatif dan kuantitatif.  Ramalan permintaan dan penawaran sumber manusia perlu dibuat berasaskan analisis persekitaran luaran dan dalaman organisasi.  

Faktor-faktor persekitaran dalaman yang dapat mempengaruhi ramalan permintaan dan penawaran sumber manusia termasuklah permintaan dalam pengeluaran dan perkhidmatan, sumber kewangan organisasi, pertumbuhan organisasi dan falsafah organisasi.  Faktor-faktor persekitaran luaran termasuklah perubahan demografi pekerja seperti pendidikan, umur, jantina, bangsa dan agama pekerja, mobilliti pekerja, dasar-dasar kerajaan, teknologi serta keadaan ekonomi.  

Ramalan permintaan sumber manusia melibatkan penentuan bilangan dan jenis pekerja yang diperlukan mengikut peringkat kemahiran dan lokasi.  Ramalan ini mencerminkan pelbagai faktor seperti rancangan pengeluaran dan perubahan dalam produktiviti dan ditentukan oleh permintaan organisasi.  Apabila sesebuah organisasi telah meramalkan keperluan sumber manusianya, ia mestilah menentukan sama ada terdapat bilangan dan jenis pekerja yang mencukupi untuk mengisi kekosongan jawatan yang dijangkakan.  Apabila keperluan dan penawaran sumber manusia telah dikaji, sesebuah organisasi boleh menentukan sama ada mempunyai lebihan atau kekurangan pekerja.  

Jika pekerja mempunyai lebihan pekerja, jalan penyelesaian adalah mengurangkan bilangan pekerja dengan cara menghadkan pengambilan pekerja, mengurangkan waktu bekerja, persaraan awal, pemberhentian pekerja dan pengurangan saiz organisasi.  Jika kekurangan pekerja, sesebuah organisasi hendaklah memperolehi kuantiti dan kualiti pekerja yang sempurna melalui proses pengambilan dan pemilihan luar.  Apabila permintaan pekerja sama dengan penawaran pekerjaan maka, tiada sebarang tindakan akan diambil. 

Terdapat dua kaedah dalam mengisi kekosongan jawatan iaitu mengambil pekerja dalam organisasi sedia ada atau mengambil pekerja luaran.  Berikut disenaraikan 3 kelebihan dan 3 keburukan mengambil pekerja dalaman: -

Kelebihan:

o Organisasi dapat menilai kesesuaian calon dengan tepat kerana organisasi mempunyai rekod-rekod prestasinya.

o Menjimatkan masa dan kos untuk orientasi.  Calon yang diambil tidak perlu menjalani orientasi kerana dia sudah pun berpengetahuan mengenai organisasi tersebut.

o Menaikkan semangat dan motivasi pekerja dalam organisasi kerana pengambilan dalaman mencerminkan kepada pekerja-pekerja lain bahawa prestasi pekerjaan yang baik akan diberi pampas an.  Disamping, menggalakkan sikap setia kepada organisasi di kalangan pekerja-pekerja.

Keburukan:

o Proses pemilihan pekerja mungkin dipengaruhi oleh politik pejabat.

o Kekurangan idea-idea baru.  Selain itu, calon-calon yang tidak berjaya mungkin berkecil hati dan meninggalkan organisasi.

o Tidak terdapat pekerja yang memiliki kebolehan atau kemahiran yang dikehendaki oleh organisasi.

Jabatan Sumber Manusia juga terlibat dalam menyediakan latihan dan pembangunan pekerja.  Latihan merupakan aktiviti organisasi yang bertujuan memperbaiki prestasi atau mengubah pekerja melalui proses pembelajaran agar dapat melakukan tugas-tugas mereka dengan lebih berkesan.  Pembangunan pula melibatkan pembelajaran bertujuan untuk meluaskan kemahiran seseorang untuk tanggungjawab masa hadapan.  

Latihan dan pembangunan merupakan suatu usaha terancang dan berterusan yang dilakukan oleh pihak pengurusan untuk memperbaiki tingkat kemahiran pekerja serta prestasi organisasi.  Lima proses dalam latihan dan pembangunan kakitangan ditunjukkan dalam Rajah 1 seperti berikut: -
Rajah 1: Lima Proses dalam Latihan dan Pembangunan  

Kenalpasti Keperluan Latihan (Identifying Training Needs)

  Analisa keperluan latihan perlu dijalankan bagi menentukan jenis-jenis latihan yang sesuai dengan keperluan tugas dan keperluan kerjayanya.  Latihan diperlukan apabila pekerja menghadapi kesukaran dalam melakukan tugas mereka pada peringkat yang memuaskan, pekerja-pekerja baru diambil, teknologi dan prosedur baru diperkenalkan serta individu dipindah atau dinaik pangkat.  Apabila latihan dan pembangunan diperlukan untuk memperbaiki prestasi pekerja, program-program yang dikelolakan perlulah fleksibel untuk menyerapkan modul-modul yang sesuai untuk setiap keperluan yang telah dikenalpasti.  Antara langkah-langkah penting perlu diikuti adalah seperti berikut: -

o Kenalpasti masalah prestasi.
o Membuat keputusan sama ada masalah timbul adalah serius untuk diambil tindakan.
o Kenalpasti punca-punca masalah.
o Menjana langkah-langkah alternatif kepada sesuatu masalah.
o Pilih alternatif yang terbaik untuk dijalankan.

Set Objektif dan Tujuan Latihan (Setting Learning Objectives)

Set objektif dan tujuan perlu dilaksanakan sebelum ingin mengelola sesuatu program.  Set objektif dan tujuan adalah penting bagi memberi panduan mengenai sasaran dan matlamat yang menjadi asas kepada pencapaian dan hala tuju serta matlamat pelaksanaan sesebuah latihan.     

Merekabentuk Program Latihan (Designing and Planning The Training)

Mengelola sesuatu program latihan yang berjaya, banyak masa dan perhatian yang lebih teliti harus diambil untuk merekabentuk program berkenaan.  Ia merupakan tugas sukar untuk pegawai yang bertanggungjawab memulakan tugas merekabentuk program latihan kerana pelbagai faktor perlu diambil kira.  Faktor-faktor yang perlu diambil kira termasuklah belanjawan yang diperlukan, bilangan pekerja yang terlibat, tempat latihan dijalankan, fasilitator kursus yang harus dijemput dan kaedah latihan yang digunakan.    

Menyampaikan Program Latihan dan Pembangunan (Delivering Training)

Pelaksanaan program latihan dan pembangunan adalah fokus kepada kumpulan sasaran atau pekerja yang perlu diberikan latihan.

Penilaian Program Latihan dan Pembangunan

Setiap program latihan mesti dinilai.  Penilaian program perlu dijalankan bagi melihat sejauh mana keberkesanan suatu program latihan dan pembangunan yang dirancang.  Penilaian harus dijalankan untuk membuktikan kepada pihak pengurusan kebaikan dan kepentingan latihan agar sokongan yang tidak berbelah bagi disalurkan demi kepentingan latihan.

Kaedah latihan bukan sekadar penyampaian dan penerimaan kuliah.  Pada masa kini terdapat pelbagai kaedah yang boleh digunakan untuk menjayakan sesuatu program latihan.  Berikut adalah beberapa kaedah latihan digunakan oleh sesebuah organisasi: -

Ceramah – Pencapaian (Lecture)

Penceramah merupakan juru  cakap dalam membuat persembahan (presentation) atau menjadi speaker kepada peserta atau pelatih latihan.  Keperluan dalam mejadi penceramah ialah peserta atau pelatih faham, menjadi suatu keperluan dalam latihan dan periksa atau label sasaran.              

Perbincangan (Discussion)

Perbincangan adalah suatu lapangan yang membolehkan pelatih atau peserta kursus (Trainee) berinteraksi dengan fasilitator (Trainer) untuk saling bertukar idea, ilmu dan pandangan tentang sesuatu isu atau persoalan yang menjadi perbincangan.  

Demonstrasi (Demonstration)

Demonstrasi adalah kaedah latihan yang digunakan untuk memberitahu dan menunjukkan kepada peserta atau pelatih latihan tentang prosedur sebenar pengendalian sesuatu kerja.  Terdapat empat langkah untuk memanfaatkan demonstrasi iaitu sediakan alat dan dokumen, tunjukkan demonstrasi, cuba untuk buat demostrasi dan terapkan kaedah demonstrasi di tempat kerja. 

Permainan - Lakonan (Role Play)

Dalam kaedah ini peserta latihan akan membuat lakonan atau main peranan untuk memberi gambaran sebenar tentang sesuatu masalah yang dihadapi dalam sesebuah organisasi.  Bagi menjayakan kaedah ini setiap individu perlu tahu untuk melakonkan aksi mengikut apa yang ditunjukkan.

No comments:

Post a Comment

Post a Comment